Thực nghiệm Hawthorne và ý nghĩa của nó ngày nay: huyền thoại, phương pháp luận và hiện tượng quan sát viên

Thực nghiệm Hawthorne (Hawthorne Studies) là loạt nghiên cứu được tiến hành tại nhà máy Western Electric ở Hawthorne (Mỹ) từ năm 1924 đến 1932 dưới sự dẫn dắt của Elton Mayo và các đồng nghiệp từ Đại học Harvard. Mặc dù bị chỉ trích về phương pháp luận, những nghiên cứu này đã trở thành điểm ngoặt trong lịch sử quản lý, xã hội học lao động và tâm lý học tổ chức, chuyển trọng tâm từ các khía cạnh kỹ thuật và công nghệ sang các yếu tố con người và xã hội của hiệu suất.

Các giai đoạn và nội dung của các thí nghiệm: từ ánh sáng đến các cuộc phỏng vấn sâu

Các nghiên cứu đã trải qua nhiều giai đoạn, mỗi giai đoạn đều mang lại kết quả bất ngờ:

Thí nghiệm với ánh sáng (1924-1927). Các nhà nghiên cứu từ MIT đã cố gắng tìm ra mức độ ánh sáng tối ưu để tăng cường hiệu suất. Kết quả là một sự ngược lại: hiệu suất tăng lên cả khi ánh sáng tăng lên và giảm xuống, thậm chí trong nhóm kiểm soát nơi ánh sáng không thay đổi. Điều này đã trở nên rõ ràng rằng yếu tố ảnh hưởng đến kết quả không phải là yếu tố vật lý mà là sự thực tế của việc quan sát.

Thí nghiệm trong phòng lắp ráp relay (1927-1932). Đây là giai đoạn quan trọng dưới sự dẫn dắt của Mayo. Sáu phụ nữ lắp ráp được cách ly trong một phòng riêng biệt. Họ đã được đưa vào các thay đổi liên tục: tăng số lượng nghỉ ngơi, giảm thời gian làm việc, áp dụng tốc độ làm việc tự do, cung cấp đồ ăn nhẹ. Sau mỗi thay đổi (bao gồm cả việc hủy bỏ các cải thiện trước đó), hiệu suất tiếp tục tăng lên. thậm chí khi quay lại các điều kiện ban đầu, nghiêm ngặt hơn, sản lượng vẫn保持在 mức cao kỷ lục.

Chương trình phỏng vấn hàng loạt (1928-1930). Đã tiến hành hơn 20.000 cuộc phỏng vấn với các công nhân. Đã được phát hiện ra rằng các khiếu nại của họ thường không phải là mô tả khách quan về điều kiện mà là biểu hiện tượng trưng của các vấn đề cá nhân và không hài lòng về vị thế xã hội trong tập thể.

Thí nghiệm trong phòng sản xuất báo động ngân hàng (1931-1932). Đã nghiên cứu ảnh hưởng của các norms nhóm. Đã phát hiện ra rằng các công nhân tự nguyện thiết lập một norms sản xuất thấp hơn và áp đặt áp lực xã hội (áp lực tâm lý) lên những người vượt qua norms này (người vượt trội) để bảo vệ nhóm khỏi việc siết chặt norms từ phía quản lý.

Đề xuất chính và sự ra đời của hiệu ứng Hawthorne

Từ các thí nghiệm đã được đưa ra các kết luận cách mạng, trở thành cơ sở cho trường phái quan hệ con người:

Công nhân không phải là "con người kinh tế" mà là "con người xã hội". Motive được xác định không chỉ bởi tiền bạc mà còn bởi cảm xúc, giá trị, norms nhóm và mối quan hệ không chính thức.

Các nhóm không chính thức là một lực lượng mạnh mẽ. Trong tổ chức có các nhóm tự phát thành lập với các nhà lãnh đạo, norms và hình phạt của riêng họ, có thể hỗ trợ hoặc phá hoại các mục tiêu chính thức của công ty.

Ý nghĩa của sự chú ý và quan tâm ("Hiệu ứng Hawthorne"). Chỉ riêng sự chú ý và quan tâm của các nhà nghiên cứu và quản lý đến nhu cầu của công nhân, sự quan tâm đến ý kiến của họ và điều kiện mà họ cảm thấy có giá trị, đều dẫn đến việc tăng cường motive và hiệu suất, không phụ thuộc vào các thay đổi khách quan của môi trường. Đây chính là định nghĩa truyền thống của hiệu ứng Hawthorne — hiện tượng mà trong đó những người được thử nghiệm thay đổi hành vi của họ khi biết rằng họ đang bị quan sát.

Quản lý phải tập trung vào quan hệ con người. Hiệu quả quản lý phụ thuộc vào kỹ năng tương tác xã hội, giao tiếp và tính toán động lực nhóm.

Phê bình và переосмысление: việc dỡ bỏ huyền thoại

Từ những năm 1970, phương pháp luận và cách giải thích các thí nghiệm đã bị phê bình gay gắt:

Phân tích thống kê và phương pháp luận. Kinh tế gia Steven Levitt và những người khác đã chứng minh rằng sự tăng cường hiệu suất trong phòng lắp ráp relay không chỉ liên quan đến sự chú ý. Một vai trò quan trọng đã được chơi bởi các động lực vật chất (các phụ nữ nhận được lương cao hơn cho sản lượng tăng của nhóm) và việc sa thải hai người tham gia không trung thành, những người đã được thay thế bằng những người có động lực cao hơn. Ngoài ra, đã được ghi nhận hiệu ứng học tập và giảm mệt mỏi do các nghỉ ngơi.

Phân tích lại hiệu ứng Hawthorne. Hiện đại tâm lý học xem hiệu ứng Hawthorne không phải là một "sự chú ý ma thuật" mà là một комплекс hiện tượng:

Hiệu ứng yêu cầu: Các tham gia cố gắng vô thức xác nhận giả thuyết của nhà thí nghiệm.

Motive để được chấp nhận: Muốn xuất hiện tốt trong mắt những người quan trọng khác (các nhà nghiên cứu).

Thay đổi tự tin: Nhận thức về việc tham gia vào một dự án quan trọng tăng cường niềm tin vào khả năng của bản thân.

Các vấn đề đạo đức. Các thí nghiệm đã được tiến hành trong điều kiện mà sự đồng ý của các tham gia không phải là hoàn toàn thông tin, và việc thao túng điều kiện làm việc của họ là rất khắc nghiệt.

Ý nghĩa ngày nay: tại sao Hawthorne lại quan trọng trong thế kỷ XXI?

esarve despite the criticism, the significance of the experiments remains enormous for several reasons:

Thay đổi paradigma trong quản lý. Thực nghiệm Hawthorne đã giết chết taylorism, chứng minh rằng không thể quản lý con người như máy móc. Nó đã lập nền móng cho văn hóa doanh nghiệp, công việc nhóm, quản lý sự tham gia và giao tiếp nội bộ.

Đề phòng phương pháp luận cho khoa học. Hiệu ứng Hawthorne đã trở thành một ví dụ điển hình của hiện tượng trong các nghiên cứu xã hội và tâm lý học. Nó dạy chúng ta phải tiếp cận dữ liệu một cách nghiêm ngặt trong điều kiện quan sát và kiểm soát các biến số. Đây là cơ sở cho các phương pháp nghiên cứu mù và mù đôi.

Ý nghĩa đối với công việc số hóa và làm việc từ xa.

Quản lý nhân viên. Các hệ thống kiểm soát số hóa hiện đại (time-trackers, phân tích nhấp chuột) là nỗ lực để quay lại taylorism, bỏ qua kết quả của Hawthorne. Chúng gây ra stress, giảm niềm tin và có thể gây ra "hiệu ứng Hawthorne số hóa" - nhân viên làm việc "cho show"而不是 cho kết quả.

Ý nghĩa của sự chú ý trong làm việc từ xa. Trong điều kiện làm việc từ xa, cảm giác cô lập và "không được nhìn thấy" bởi quản lý là yếu tố quan trọng gây ra kiệt sức. Các cuộc gọi cá nhân định kỳ (one-to-one), công nhận thành tựu - là công cụ hiện đại để tạo ra chính "hiệu ứng Hawthorne" (cảm giác có giá trị).

Ý nghĩa của việc tập trung vào nhận thức chủ quan. Lektion chính của Mayo là thực tế nhận thức quan trọng hơn thực tế khách quan. Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ được lắng nghe, công việc của họ quan trọng, điều này ảnh hưởng đến motive của họ mạnh hơn so với các chỉ số chính thức. Đây là cơ sở cho các phương pháp quản lý sự tham gia (employee engagement) và an toàn tâm lý.

Hiểu biết về động lực nhóm. Điều tra các norms không chính thức trong phòng sản xuất báo động ngân hàng đã tiên đoán các nghiên cứu hiện đại về văn hóa doanh nghiệp, sự kháng cự thay đổi và vai trò của người lãnh đạo không chính thức.

Đúc kết: giữa huyền thoại và bước đột phá

Thực nghiệm Hawthorne ngày nay không phải là một bộ công thức mà là biểu tượng và nguồn của các ý tưởng cơ bản. Ý nghĩa thực sự của nó không phải là việc phát hiện ra một "hiệu ứng chú ý cụ thể" mà là việc mở rộng tầm nhìn: tổ chức được hiểu lần đầu tiên như một hệ thống xã hội, và công nhân được hiểu như một thực thể con người phức tạp với nhu cầu cảm xúc và xã hội.

Người quản lý hiện đại quên đi bài học của Hawthorne có nguy cơ lặp lại các lỗi của taylorism trong định dạng số hóa, thay thế sự chú ý và niềm tin sống động bằng kiểm soát toàn diện và các chỉ số. Đồng thời, nhà nghiên cứu hiện đại bỏ qua phê bình của Hawthorne có nguy cơ nhận được dữ liệu đẹp nhưng giả do các hiện tượng quan sát.

Vậy, di sản của Hawthorne là sự kết hợp của ý tưởng cách mạng và đề phòng phương pháp luận. Nó nhắc nhở chúng ta rằng các công nghệ quản lý hiệu quả nhất trong thời kỳ kinh tế sáng tạo không phải là các thuật toán kiểm soát mà là nghệ thuật tạo ra môi trường mà ở đó con người cảm thấy được chú ý, được lắng nghe và có giá trị. Đây chính là sự hiện diện không thay đổi của nó.

Permanent link to this publication: