Taylorism và phê phán hiện đại: cấu trúc quản lý khoa học trong thời kỳ kinh tế sáng tạo

Taylorism, hoặc “quản lý khoa học” của Frederick Winslow Taylor (1856-1915), không chỉ là một hiện tượng lịch sử mà còn là một mô hình cơ bản về tổ chức lao động, nguyên tắc của nó, mặc dù đã được điều chỉnh, vẫn tiếp tục có ảnh hưởng đến các quy trình lao động hiện đại. Phân tích phê phán của nó ngày nay không chỉ tiết lộ sự hạn chế của hệ thống mà còn sự tái sinh bất ngờ của nó trong môi trường số.

Ý nghĩa của Taylorism: phân tích lao động thành các nguyên tử

Taylor, một kỹ sư xuất thân, đã đề xuất một phương pháp cách mạng vào đầu thế kỷ XX dựa trên bốn nguyên tắc:

Thay thế các phương pháp thực tế bằng các phương pháp khoa học dựa trên cơ sở. Mỗi hoạt động lao động phải được nghiên cứu bằng đồng hồ đo thời gian và phân tích thành các động tác đơn giản nhất.

Chọn lọc và đào tạo nhân viên khoa học. Chọn người phù hợp với nhiệm vụ cụ thể, tối giản hóa nhất.

Phân biệt rõ ràng giữa công việc trí tuệ và công việc thể lực. Các quản lý (“phòng kế hoạch”) suy nghĩ, thiết kế và kiểm soát; công nhân chỉ thực hiện hướng dẫn.

Thưởng vật chất (thu nhập theo giờ và thưởng). Việc hoàn thành và vượt qua tiêu chuẩn khoa học tính toán (“bài học”) phải được thưởng hậu hĩnh.

Mục tiêu là loại bỏ “công việc với thái độ lạnh lùng” (soldiering) và tăng cường sản xuất một cách radical. Ví dụ điển hình — thí nghiệm với việc nâng bulông sắt trên nhà máy “Bessemer Steel”. Taylor, sau khi nghiên cứu các động tác, đã chọn “người làm việc xuất sắc” Schmidt, đào tạo anh ta bằng phương pháp “khoa học” và tăng tiêu chuẩn hàng ngày từ 12,5 lên 47,5 tấn, tăng lương của anh ta lên 60%. Điều này được coi là một chiến thắng của hiệu quả.

Phê phán cổ điển: từ tâm lý học nhân văn đến xã hội học

Đồng thời, những người bạn thời của Taylor đã nhìn thấy những khuyết điểm sâu sắc của hệ thống của ông:

Phê phán tâm lý học nhân văn (Elton Mayo, thí nghiệm Hawthorne, 1920-1930). Mayo đã chứng minh rằng các yếu tố xã hội và tâm lý (lưu ý đến nhân viên, các norms nhóm, cảm giác thuộc về) có ảnh hưởng lớn hơn đến hiệu suất so với các điều kiện vật chất và động lực tài chính. Taylorism, giảm người xuống thành “phụ thuộc của máy móc”, đã bỏ qua những yếu tố này, gây ra sự cô lập.

Phê phán từ chất lượng (W. Edwards Deming). Ở Nhật Bản sau chiến tranh, Deming đã chứng minh rằng việc phân chia “trí tuệ và tay chân” của Taylor có hại cho chất lượng. Công nhân, bị剥夺 quyền suy nghĩ và đưa ra đề xuất, không thể chịu trách nhiệm cho lỗi. Điều này đã dẫn đến triết lý “kaizen” (cải thiện liên tục) và thu hút nhân viên cấp thấp tham gia kiểm soát chất lượng.

Phê phán xã hội học và Marx. Hệ thống này được coi là công cụ tăng cường kiểm soát và dỡ bỏ chất lượng lao động. Công nhân mất đi sự hoàn chỉnh của kỹ năng, trở thành người thực hiện các hoạt động đơn giản, tăng cường quyền lực của quản lý và giảm sức mạnh đàm phán của công nhân. Harry Braverman trong tác phẩm “Lao động và capital chủ nghĩa monopoli” (1974) đã mô tả chi tiết cách logic suy giảm của Taylorism xâm nhập vào lĩnh vực văn phòng và dịch vụ.

Phê phán hiện đại: Taylorism trong hình dạng số

Ngày nay, Taylorism truyền thống hiếm khi còn tồn tại, nhưng lý luận của nó đã tái sinh dưới các hình thức mới:

Quản lý theo thuật toán (Digital Taylorism). Trong kinh tế nền tảng (Uber, Deliveroo, Яндекс.Еда), thuật toán thực hiện vai trò “phòng kế hoạch” dưới dạng hyper-giả hình:

Nhiệm vụ được phân tích đến mức độ nguyên tử (“chuyến đi từ A đến B”, “giao hàng một đơn hàng”).

Công nhân bị剥夺 thông tin về quá trình toàn diện và kiểm soát nó.

Giám sát liên tục và đánh giá thông qua các评级 và metрики thay thế người giám sát với đồng hồ đo.

Stimulus xảy ra thông qua giá cả động và thưởng cho việc hoàn thành các quota. Điều này là Taylorism ngược lại: sự tự do về lịch làm việc bên ngoài kết hợp với kiểm soát nội bộ toàn diện.

Quản lý trí tuệ trong công việc văn phòng. Hệ thống theo dõi thời gian làm việc (time-trackers, screen shot mỗi 5 phút), các kịch bản cứng trong call center, KPI, phân tích công việc sáng tạo thành các metрики đo lường được nhưng vô nghĩa, đều là tiếp tục logic tiêu chuẩn hóa và kiểm soát công việc không tiêu chuẩn của Taylor.

Phê phán từ góc độ kinh tế sáng tạo và tâm lý học. Đối với các nhiệm vụ sáng tạo, trí tuệ và đổi mới, Taylorism là điều chết người. Nó giết chết:

Motivation nội tại (teori tự quyết của Ryan và Deci), thay thế nó bằng các động lực bên ngoài, không hiệu quả đối với các nhiệm vụ phức tạp.

Trạng thái flow (Csikszentmihalyi), yêu cầu sự tự do và các thử thách phức tạp.

Bảo mật tâm lý, cần thiết cho việc thử nghiệm và công nhận lỗi.

Phê phán đạo đức và xã hội. Taylorism (và hậu duệ số của nó) thúc đẩy:

Thất nghiệp và sự bất bình đẳng gia tăng.

Thất vọng do áp lực tối ưu hóa liên tục và mất đi ý nghĩa.

Thất nghiệp hóa các lĩnh vực cao cấp.

Điều gì còn giữ được tính актуális? Hạt nhân hợp lý trong các ngữ cảnh hạn chế

Việc phủ nhận hoàn toàn Taylorism sẽ là một sai lầm. Các nguyên tắc của nó vẫn có giá trị hạn chế:

Trong các quy trình có rủi ro cao, lặp lại và đơn giản, nơi lỗi có giá trị sống hoặc tiền bạc lớn (hàng không, năng lượng hạt nhân, các danh sách kiểm tra y tế). Tại đây, tiêu chuẩn hóa và các protokol rõ ràng cứu sống.

Điều này là phương pháp phân tích quy trình (nhưng không phải là con người) để loại bỏ các không hiệu quả rõ ràng trong các giai đoạn ban đầu của tối ưu hóa.

Ý tưởng đo lường và dữ liệu, mặc dù hiện nay trọng tâm đã chuyển từ kiểm soát con người sang phân tích hệ thống một cách toàn diện.

Thực tế paradox: Các công ty công nghệ lớn nhất (Google, Microsoft), bị phê phán vì các yếu tố của Taylorism số, trong các phòng nghiên cứu và phát triển của họ nuôi dưỡng sự đối lập hoàn toàn — một môi trường dựa trên sự tự do, sự tin tưởng và tự do nghiên cứu, chứng minh rằng Taylorism là vô dụng cho việc tạo ra sự đổi mới.

Phát biểu kết luận: từ quản lý khoa học đến thiết kế lao động tập trung vào con người

Phê phán Taylorism ngày nay không phải là cuộc tranh luận với ma quái quá khứ mà là cuộc chiến hiện đại cho tương lai của lao động. Nó cho thấy rằng việc áp dụng logic tối ưu hóa cơ học cho các hệ thống con người phức tạp, đặc biệt trong thời kỳ kiến thức và dịch vụ, là không hiệu quả và dệm nhân.

Giáo dục hiện đại cho thấy rằng hiệu quả trong thế kỷ XXI đạt được không phải thông qua việc tăng cường kiểm soát và đơn giản hóa nhiệm vụ mà thông qua điều ngược lại: trao quyền tự do cho nhân viên, phát triển kỹ năng của họ, tạo ra ý nghĩa và thúc đẩy bảo mật tâm lý. Các mô hình thành công hiện đại (từ các phương pháp linh hoạt Agile đến các đội ngũ tự quản) là trực tiếp đối lập với Taylorism.

Do đó, di sản của Taylor ngày nay không phải là hướng dẫn hành động mà là một lời cảnh báo quan trọng: khi chúng ta thiết kế công việc, chúng ta phải quyết định là chúng ta tạo ra một hệ thống cho các máy móc được con người quản lý hay một môi trường cho con người được công nghệ tăng cường. Lựa chọn thứ hai đòi hỏi phải từ bỏ triết lý Taylorism trong cốt lõi của nó — cách tiếp cận con người như một nguồn lực cần được tối ưu hóa.
© biblio.vn

Permanent link to this publication: