Chất người trong công việc: anthropology, ethics và psychology of meaningful work

Khái niệm "chất người trong công việc" vượt ra ngoài việc tuân thủ pháp luật lao động hoặc lễ phép doanh nghiệp. Đây là một triết lý tổng thể, xem công việc như một hình thức cơ bản của sự tồn tại con người, nơi mà các phẩm chất đặc thù của con người phải được thể hiện và phát triển: tự do, sáng tạo, tính chủ thể đạo đức, kết nối xã hội và tìm kiếm ý nghĩa. Phân tích khoa học về phân loại này đòi hỏi phương pháp tiếp cận đa ngành.

Nguyên lý triết học - nhân học: lao động như một hoạt động bản chất

Truyền thống triết học cổ điển (từ Aristoteles đến Marx) đã xem lao động không chỉ là phương tiện để sống mà còn là hoạt động mà con người được nhân hóa. Aristoteles thấy trong "praxis" (hoạt động có mục đích) là sự thực hiện tiềm năng con người. Marx, khi phê phán sự cách ly (Entfremdung) trong chủ nghĩa tư bản, đã mô tả bốn hình thức: từ sản phẩm lao động, từ quá trình lao động, từ bản chất con người (là hoạt động tự do và nhận thức) và từ những người khác. Lao động con người, theo Marx, là lao động mà người lao động không cảm thấy "ngoài chính mình", mà tự do thực hiện các khả năng thể chất và trí tuệ của mình, thấy trong sản phẩm là hiện thân của "tôi" và thiết lập các mối quan hệ chân thành với những người khác.

Vậy, chất người trong công việc là phản đề của sự cách ly. Nó giả định sự phục hồi mối liên kết giữa người thực hiện, hoạt động, kết quả của hoạt động và bối cảnh xã hội.

Đo lường tâm lý: tự định hướng và dòng chảy

Psychology hiện đại (Teoria tự định hướng của E. Deci và R. Ryan) đã xác nhận những triết lý này một cách thực nghiệm. Lao động con người thỏa mãn ba nhu cầu tâm lý cơ bản:

Tự do - cảm giác tự nguyện và sự chọn lựa trong hành động của mình. Ví dụ: Google đã wprowadzić nguyên tắc "20% thời gian", khi các kỹ sư có thể làm việc trên các dự án của mình, dẫn đến việc tạo ra Gmail và AdSense.

Khả năng - cảm giác hiệu quả và thợ giỏi. Hệ thống Toyota, nơi công nhân có thể dừng dây chuyền để loại bỏ lỗi, mang lại cảm giác trách nhiệm và chuyên môn,而不是 sự bất lực.

Kết nối - cảm giác thuộc về và lo lắng cho người khác. Công ty Patagonia, khuyến khích nhân viên tham gia thể thao ngoài trời và tham gia các hoạt động môi trường, tạo ra một cộng đồng gắn kết với các giá trị chung, không chỉ là mục tiêu kinh tế.

Công việc thiếu các yếu tố này gây ra sự uể oải, kiệt sức và cảm giác cơ học, tức là sự dị hóa.

Ética tổ chức và quản lý: từ nguồn lực đến cá nhân

Truyền thống mô hình Taylorist xem người lao động như một nguồn lực ("tài sản con người") hoặc chức năng. Phương pháp tiếp cận nhân văn trong quản lý (E. Mayo, A. Maslow, D. McGregor với lý thuyết "Y") di chuyển sự tập trung từ người lao động như một cá nhân.

Phát hiện tính toàn vẹn: Chất người đòi hỏi sự tôn trọng cuộc sống của nhân viên ngoài công việc. Văn hóa "hygge" của Đan Mạch và việc pháp lý hóa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân ở Scandivisia là một ví dụ rõ ràng.

Đối tượng thay vì kiểm soát toàn diện: Lý thuyết "Y" của McGregor giả định rằng khi có điều kiện phù hợp, con người được khuyến khích, sáng tạo và sẵn sàng chịu trách nhiệm. Ví dụ: công ty Seepje của Hà Lan sản xuất chất tẩy rửa, không có lịch làm việc cố định, lương trong suốt và xác định bởi lợi nhuận, được xây dựng trên sự tin tưởng và mục tiêu chung.

Đạo đức và công nhận: Chất người bao gồm sự công bằng tổ chức (công bằng thủ tục, công bằng phân phối và công bằng tương tác). Các nghiên cứu cho thấy sự bất công là một trong những stress lớn nhất.

Khung cảnh xã hội - kinh tế: thách thức của thời kỳ số hóa

Các xu hướng hiện đại đe dọa chất người trong công việc:

Precarization và gig economy: Công việc qua các nền tảng (Uber, Bolt) thường剥夺 người lao động các bảo hiểm xã hội, cảm giác ổn định và sự đồng cảm tập thể, biến họ thành một "algoritmm human" bị cô lập.

Quản lý bằng algorit: Kiểm soát thông qua xếp hạng, thời gian và quyết định tự động hóa dị hóa,剥夺 tự do và biến con người thành một phần của hệ thống. Ví dụ: trường hợp của các lái xe Amazon, các tuyến đường và thời gian nghỉ của họ hoàn toàn do algorit dictat, dẫn đến mệt mỏi và cảm giác bị máy điều khiển.

Văn hóa hyperproductivity: Áp lực phải luôn sẵn sàng và hiệu quả xóa bỏ ranh giới, dẫn đến kiệt sức. Đối phó với điều này là sự xuất hiện của phong trào "quiet quitting" ("thích làm việc ít hơn"), từ chối làm việc vượt ngoài nhiệm vụ như một cách bảo vệ chất người và không gian cá nhân.

Practical practices và các trường hợp humanization của công việc

Quản lý tự thân và holocracy: Các công ty như Buurtzorg (Hà Lan) trong việc chăm sóc bệnh nhân hoặc Zappos đã từ bỏ các cấu trúc vàерарх. Các y tá của Buurtzorg tự tạo ra các đội ngũ, phân phối ngân sách và lên kế hoạch công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của nhân viên, chứng minh rằng sự tự do không giảm mà tăng hiệu quả trong các lĩnh vực "người - hướng dẫn".

Thiết kế cảm thông không gian làm việc: Tạo ra không gian cho giao tiếp không chính thức, nghỉ ngơi, nuôi con. Ngân hàng Thụy Điển SEB đã wprowadzić "ngày làm việc 6 giờ" cho một số nhân viên trong khi duy trì lương, nâng cao sự tập trung và sự hài lòng.

Đa dạng và bao trùm: Nhận ra sự độc đáo của mỗi nhân viên (neurodiversity, nền tảng văn hóa) là việc thực hiện sự tôn trọng phẩm giá con người. Các chương trình tuyển dụng người có tự kỷ tại Microsoft và SAP cho các vai trò trong kiểm tra và phân tích dữ liệu là ví dụ về việc sử dụng sự đa dạng để làm phong phú công việc.

Kết luận: công việc như không gian phát triển con người

Chất người trong công việc không phải là một điều xa xỉ hoặc phụ thuộc mà là điều kiện cần thiết cho sự sản xuất bền vững, sức khỏe tâm lý và ổn định xã hội. Đây là một đặc tính hệ thống của tổ chức lao động, thể hiện nơi mà:

Người lao động là chủ thể, không phải là đối tượng quản lý.

Công việc mang lại không gian cho sự chọn lựa có ý nghĩa và thể hiện thợ giỏi.

Môi trường làm việc xây dựng trên sự tin tưởng, công bằng và tôn trọng lẫn nhau.

Cuối cùng, lao động con người là lao động không phủ nhận mà xác nhận bản chất con người: ham muốn tự do, sáng tạo, giao tiếp và tìm kiếm ý nghĩa. Công việc của thế kỷ XXI không phải chỉ là tự động hóa các nhiệm vụ rутine mà còn tái thiết kế logic mối quan hệ lao động để công nghệ và hệ thống phục vụ việc phát triển tiềm năng con người, không phải là việc bức bách nó. Các khoản đầu tư vào chất người trong công việc là khoản đầu tư vào một xã hội khỏe mạnh, sáng tạo và bền vững hơn. Như tâm lý học gia Erich Fromm đã viết, công việc phải là sự chạy trốn khỏi tự do, mà là sự thực hiện tích cực của tự do.

Permanent link to this publication: